台大EMBA教室》組織信任的致命傷

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透明管理 創造高獲利

先看看有沒有大企業採取薪資完全公開的作法。哈默爾（Gary Hamel）在他的新書《管理大未來》中，特別提到美國新崛起的食品連鎖店──健全食品（Whole Food, Inc.），該公司不但薪資完全透明，營運資訊也是高度透明，同時，更明訂任何員工的薪資不得超過公司平均薪資的19倍（遠低於產業的平均）。加上許多高 度員工自主的管理創新，這家公司創造了業內最佳的獲利坪效。

為何多數的公司都採取薪資不公開的作法？首先，決定薪酬的因素相當多元，儘管薪酬的基本決定因素為個人能力（pay for competence）與可衡量的績效（pay for per-formance），但不同類型的人才有不同的市場競爭程度，加上，每位員工錄用時的議價結構可能不同，若再加上人才長期培養的考量，不論薪資或 獎酬的決定結構，都會變得相當複雜。

一旦成為公開資訊，在員工間引發公平性比較，極可能耗掉可觀的管理溝通成本，反而會降低組織的效能。其次，如果薪酬完全透明，主管似乎少了一項強而有力的 職位權威（position power）基礎，換句話說，決定薪酬或薪酬資訊的不對稱程度，可能提供經理人對屬下的影響力來源。